Article 49 : Congés

• a- Durée du congé

Les travailleurs bénéficient de congés payés dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur soit trente (30) jours calendaires.

Le respect de la période de congés de l'employé s'impose à l'employeur.

Pour la détermination de la durée du congé, sont considérés comme temps de travail effectif, outre les cas visés aux alinéas a, b, c, d, e, f, g, de l'article 200 du Code du travail :

• les périodes passées en stage de formation ou de perfectionnement professionnel ou les voyages d'études organisés par l'employeur ;
• les séminaires syndicaux et les permissions d'absence exceptionnelle visés à l'article 50 de la présente convention.

Les conventions sectorielles et les règlements intérieurs peuvent prévoir l'augmentation des jours de congés.

• b- Organisation du congé

La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d'accord – parties entre l'employeur et le travailleur. Cette date étant fixée, sauf cas de force majeure, le départ ne pourra être avancé ni retardé d'une durée supplémentaire supérieure à trois (03) mois. L'ordre de départ devra être communiqué à chaque ayant droit au moins quinze (15) jours avant son départ et affiché dans les bureaux, ateliers et chantiers.

Il sera fixé par l'employeur en tenant compte si possible du désir du travailleur, sauf congé général pour fermeture de l'entreprise.

Si pour des raisons de service, le travailleur en congé est rappelé, son congé sera prolongé des jours ainsi travaillés.

• c- Allocation - congé

L'allocation-congé est calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas de fractionnement du congé, l'indemnité revenant au travailleur sera calculée au prorata de la durée.

Sont exclus du calcul de l'allocation-congé les primes de rendement et les indemnités constituant un remboursement de frais professionnels.

• d- Indemnisation de la femme en congé de maternité

Pendant ses congés de maternité, la femme travaillant dans une entreprise perçoit une indemnité équivalente à son salaire conformément aux dispositions légales en vigueur. Néanmoins, cette indemnité peut être prépayée par l'employeur, quitte à la salariée d'effectuer les formalités à la CNSS en faveur de son employeur.